経営目標達成のための「人財採用」

　企業が経営目標を達成させるためには、激しさの増す人財獲得競争を勝ち残らなければなりません。自社の求める要件に合致した優秀な人財を確保することは、すべての企業にとって共通したニーズです。優秀な人財とは、目標を達成するための施策の立案と実行に適した人的資源のこと。そして、この限られた人的資源の中から優秀な人財を自社で確保するためには、新卒社員および中途社員の採用戦略が重要な鍵を握ります。

「採用戦略」策定のポイント

　採用戦略を策定する際は、「人事戦略との一貫性」と「人財採用の全社プロジェクト化」が重要なポイントとなります。採用担当者は、思うように人財を獲得できないとき、「点の方法論」での解決を求めがちです。「点の方法論」とは、求人情報の提供、求人媒体の選定、面接の内容といった、採用活動のプロセスごとの課題解決法を言います。課題を解決するには「点の方法論」も必要ですが、採用活動の本質を見失っては意味がありません。採用活動とは、採用戦略の遂行フェーズであり、採用戦略とは、経営目標の達成に向けて策定された人事戦略を遂行するために立案されるもの。そのため企業は、人員配置や人財育成、人事評価といった他の人事戦略と一貫性を持って採用戦略を練る必要があります。採用、配置、育成、評価などの人事は、新卒・中途問わず、連続した不可分なものだからです。

　人材獲得に苦慮している企業は、自社の人事戦略と採用戦略を今一度振り返りながら、採用活動の全体像を俯瞰的に捉え直してみましょう。そして人事部門の責任者が経営戦略を理解したうえで策定した人事戦略は、経営陣や事業部門長に共有され、さらにそのうえで策定された採用戦略は、採用担当者によって実行に移されます。またその際には、採用ポジションに適した人物像を配属予定部署の現場責任者とすり合わせることも不可欠です。企業は、採用活動が人事部門だけの仕事ではなく、経営陣や事業部門等あらゆるレイヤーを巻き込んだ「全社的プロジェクト」であると認識しなければなりません。

注目されるダイレクト・リクルーティング

生産年齢人口の減少や人財の流動化などが加速する中、企業は顕在化した就転職希望者へのアプローチのみで人財を確保することが難しい状況となっています。そんな中、注目を集めているのが、企業側から求める人財を能動的に探し、接点を持ち、獲得する「ダイレクト・リクルーティング」という手法です。HRテクノロジーの進化などを背景に普及が進んでいるダイレクト・リクルーティングは、従来のような求人広告への掲載や人材紹介を通じた“待ちの採用”手法ではなく、欲しい人材に対して自ら主体的にアプローチする“攻めの採用”。大量の母集団からふるいにかけていく従来のやり方を“オーディション型”と呼ぶのに対して、ダイレクト・リクルーティングは“スカウト型”とも呼ばれます。

　導入メリットはさまざまで、例えばSNSやオウンドメディア、人財データベースなどを活用して優秀な人財にダイレクトかつピンポイントにアプローチするため、採用候補者の入社意向を高めやすく、また1人あたりの採用費用を抑えることも可能です。さらにまだ転職市場に出ていない人財に対しても、企業側からコンタクトを取ることができるため、待ちの姿勢で採用活動を行う企業と比べ、大きなアドバンテージになります。

　一方でダイレクト・リクルーティングは、従来のような外部リソースを活用していた採用手法と比べて、自社の採用担当者の業務負荷を高める可能性があるため注意しましょう。なぜならダイレクト・リクルーティングでは、採用担当者自らが考え、能動的に動くことが求められるからです。さらに企業側から個人に対して直接声を掛けることになるため、まずは関係性の構築から始める必要もあります。信頼関係を高めることなく、前のめりにスカウティングすることは、企業イメージの悪化にも繋がりかねません。いずれにせよ、今後採用戦略を検討する際、ダイレクト・リクルーティングが有効なアプローチ法の1つになることを認識しておく必要があるでしょう。

　企業にとって、人財は経営活動における不可欠な資源ですが、その確保が難しくなっているのも事実です。自社に適した優秀な人財の獲得は、経営戦略上の最重要課題の１つと捉えるべきでしょう。そして、人財採用と採用戦略のあり方を経営目線で認識したうえで、全社を挙げて採用プロジェクトに取り組める環境を整える必要があります。