理想の上司は「的確なフィードバック・評価を頻繁にしてくれる人」

株式会社HRBrainは、全国の人事評価を受ける立場の従業員男女600名を対象に「目標管理の実態と従業員の本音に関する意識調査」を実施。そのうち個人の目標設定をしていると回答した従業員295名に対して、従業員の「目標管理に対する上司への評価」や「目標達成へのモチベーション」について調査を行った。

「目標管理に関して、自分の上司に点数をつけるなら何点ですか（10点満点）」という質問に対して、全体の平均点は5.6／10点。目標管理を行う上司への満足度は低いことが明らかになった。

次に、「この上司なら目標達成に向けて頑張れる」と思える理想の上司像を尋ねると、以下のような結果が出た。


※HRBrain調べ（https://www.hrbrain.jp/）

・「部下の目標を把握し、的確なフィードバック・評価を頻繁にしてくれる人」（58.0％）
・「目標達成に向けて、一緒に取り組んでいる姿勢を感じる人」（52.5%）
・「自分に合った目標設定を一緒に導いてくれる人」（38.6%）
・「自分の裁量にある程度任せてくれる人」（28.6％）



※HRBrain調べ（https://www.hrbrain.jp/）

目標管理を部下に任せるよりは、こまめに部下の状況を確認し的確なフィードバックをしてくれる上司を求める傾向が強い。この傾向は若い世代の女性に特に顕著で、「部下の目標を把握し、的確なフィードバック・評価を頻繁にしてくれる人」と答えた20代女性は72.4％、30代女性は76.3％と、他の性別・年代と比較して高い数値だ。



※HRBrain調べ（https://www.hrbrain.jp/）

「目標達成についての面談で、どういう内容を上司と話したいですか」という質問には、「目標達成に対する自分への評価」の回答が60.3%と最多。以下、「個人目標と、求められている・期待されていることとの摺合せ」（53.6%）、「目標達成がどうキャリアアップや昇進に繋がるのかの確認」（42.4%）と続き、自分への評価・期待やキャリアアップについて気にしている人が多いことが分かった。一方で、「目標達成に対する不安や悩みの相談」（21.4%）、「会社以外の業務（プライベートや副業など）とのバランスの相談」（15.6%）といった、個人的な悩みの相談に関しては低い結果となった。



※HRBrain調べ（https://www.hrbrain.jp/）

最後に「目標達成へのモチベーションになっていること」を尋ねると、最も多かった回答は「インセンティブや報酬などの獲得のため」（48.1%）。次点は「昇給や成長などのキャリアアップのため」（36.9%）となり、報酬や昇給など目に見える結果がモチベーションにつながりやすいことが分かった。一方、回答数が低かった項目は、「後輩や同期にかっこいい姿を見せるため」（3.7%）、「同期や同僚より成果を出したいため」（6.1%）、「プライベートをより楽しむため」（16.6%）となった。後輩からの評価やライバルの存在、そしてプライベートは、目標達成へのモチベーションを喚起しにくいようだ。

この調査結果を受け、HRBrain代表取締役社長 堀浩輝氏は、以下のように述べている。
「調査結果では、的確なフィードバックを頻繁にしてくれている上司がいると目標達成意欲が向上するという結果がでました。では、その的確なフィードバックや評価を行うには何が重要でしょうか。
多くの企業からの相談を聞いてきた経験からすると、評価者〜被評価者非評価者間のコミュニケーション量がフィードバックや評価に大きく相関していると私は考えています。期首に立てた目標を半年間も放置した上で、期末に評価をしていませんか？それでは的確な評価はできません。月に一度の対話は共通認識を生み、期末評価に対する認識のズレを最小限に食い止めます。仕組みや制度でカバーすることばかりに目が向いて、肝心なコミュニケーションを怠っていませんか？
また、結果報告だけを聞く上司は支持されないですが、一方で、入り込みすぎると部下の自主性を阻むことに繋がるので、時には引くバランス力も上司には問われます」