労働基準法改正により、働き方における課題解決を目指す

近年、日本は「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「労働者のニーズの多様化」など、働き方をめぐるさまざまな課題に直面している。その中でも長時間労働は、社員の健康状態に影響を及ぼすだけでなく、女性の長期的なキャリア形成や男性の家庭参加を阻み、仕事と家庭の両立を困難にするものだと考えられている。そのような背景の中、ワーク・ライフ・バランスの改善や労働参加率の向上を目指すものとして、2019年4月大企業を対象に時間外労働の上限規制が施行された。この時点で経過措置が取られていた中小企業においても、2020年4月より同法律が施行される。

法改正により「原則月45時間・年間360時間」を超えると罰則に

中小企業向けの現行規定では、厚生労働大臣の告示により、36協定で定める時間外労働について上限の基準が定められている。これまで「臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情」がある場合は、特別条項付きの36協定を締結することで上限なく時間外労働を行うことが可能とされていた。

今回の法改正では、労働時間や休日に関する原則は変わらないものの、「罰則付きの上限」が法律によって規定され、時間外労働の上限は、「原則月45時間・年間360時間」と定められた。さらに、臨時的に特別な事情がある場でも、年720時間以内の時間外労働など、それ以上上回ることのできない上限が設けられている。

36協定、新様式での届出が必要に

また、この法改正によって法律として規定されたことで、36協定で定める必要がある事項が変わり、それに伴って36協定届が新しい様式へと変更された。中小企業においては、施行が開始される2020年4月以降の期間を定めるものより、この新様式での届出が必要になる。

ただし、施行に当たって設けられた経過措置により2020年3月31日を含む期間についてすでに届出をし、定められている36協定については、これの初日より1年間は有効とされ、上限規制の適用とはならない。

施行開始を前に、中小企業でも万全の体制で迎えられるよう、十分な理解と迅速な対応が必要になるだろう。